前職は厳しい(隠喩)(伝われ)人間でなければ年功序列で昇格していた。30代で係長、40代で副課長、50代で課長のように(数字は適当)。組織の構造がピラミッド型であれば、年功序列で昇格していったとしても管理職と平社員の割合のバランスはいい感じに調整されると思う。しかし、前職は離職率が超絶低く、組織の構造はピラミッドというよりも長方形だった。なぜなら誰も辞めないから。
このような構造で社員が年功序列で昇格していくと、平社員の数に対して明らかに管理職の数が多くなりすぎる。実際に多かった。技術職だと特に現場で手を動かす実働部隊の数がどうしても必要なのにその数が全然足らなくて、部署の平社員と管理職の多忙さのコントラストが凄まじかった。特に人手が足りないためほぼ間違いなくプレイングマネージャーとして動く必要のある係長クラスの忙しさは近くから見ていて気の毒だった。
とはいえ、離職率が超絶低い会社の場合、人事制度はどのような形態を取ればいいのかはわかっていない。一つ考えられるのは、マネージャー以外の昇格のルート、例えば歳をとっても現場で動きたい社員のために「スペシャリスト」のような役職を用意するのがいいのかもしれない。もちろん、そちらのキャリアルートを希望する人の数がいるかはわからないけど、技術職を選んだくらいだしずっと現場にいたいという社員も0ではないと思う。少なくとも前職には課長の目を盗んで隙があれば現場についてきてくれる副課長がいた(たまに「管理職はオフィスにドーンと構えておかんかい！」って課長から怒られていた)
そういうわけで、前職の組織構造を少しでもピラミッド型にするために人肌脱ぎました(退職)。向こう十数年は組織を少し逆ピラミッド型にしてしまうが、それ以降は少しピラミッド型になることでしょう(先を見据えた思考の持ち主アピール)
